員工辭職的五種情形，如何應對？HR必須知道！

　　如何正確對待員工辭職是企業人力資源管理中很重要的問題。今天我們就來梳理一下，員工辭職的五種情形以及對應的處理方式。

01

員工的“辭職權”

      《勞動合同法》第37條規定是指勞動者在勞動關系存續期間，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！眴T工遞交辭職信30天之后就可以無限制的離開公司，公司也不能阻攔。當然，員工應當配合企業辦理相關的工作交接手續。但即便如此，公司也不能因員工未辦理交接手續就可以限制員工離開。這就是所說的員工法定辭職權。

02

企業的“確認權”

　　企業相應的有一個“確認權”，即企業可以確認同意員工的辭職請求。

03

五種典型的辭職類型

　　兩個權力的交叉組合變化出很多個情況，也很復雜，通?？梢詺w納為五種典型的類型：

　　第一種是正常情況，即員工提前30天通知解除勞動關系，企業書面確認同意其30天后離職，那么雙方的勞動合同關系于30天后解除；

　　這種情況屬于最常見的情況，即員工行使辭職權，提交辭職信后30天離開，企業也書面確認同意員工30天后離職，雙方勞動關系于30天后解除。

　　當然這種情況還有特例，即企業也可能沒有任何的表示，甚至表示不同意員工離職。但無論企業采取積極的確認方式或者默示、不作為，勞動關系都于員工離開時解除，也就是說企業是否確認不影響員工辭職權的行使。

　　第二種情況，是員工提出辭職后，未經企業同意便離職的情況；

　　對于員工的即時離職行為，因員工有提前30天通知的義務，故勞動關系仍存續，因此企業可以記錄其為曠工行為而予以違紀處理。

　　第三種情況，是員工提前30天遞交辭職信后，企業在30天內的任意一天書面確認同意員工辭職，那么雙方的勞動關系就于確認當天解除；

　　企業的確認權會影響勞動關系的進程。在員工提出辭職后，企業在較短的時間內即作出同意的表示，也就是確認員工辭職，那么雙方的勞動關系即刻解除。

　　第四種情況，是員工提前30天遞交辭職信后，企業也沒有確認，而員工卻在30天之內主動要求撤回辭職信，那企業是否還可以認為員工已經提出辭職而辦理解除勞動關系的手續呢，有沒有法律風險呢？

　　根據法律原則，權利可以放棄，因此，員工在行使辭職權時，同樣有撤回的權利，所以員工提出辭職后，如企業消極對待未采取任何的確認，那在法定的30天內員工可以撤回辭職。

　　應對的方法是，企業對于辭職的員工勞動關系是否繼續，應及早的作出判斷，或去或留，盡早予以確認，避免這一不確定情況的出現。

　　第五種情況，是員工提前30天遞交了辭職信，30天過后員工也沒有離開，繼續在單位工作，那雙方的勞動關系處于何種狀態呢？企業是否可以再行使確認權，書面確認其辭職呢？

　　對于這種情況，我們認為員工是用實際行動撤回了他的辭職，而企業因為沒有及時的確認，所以雙方的勞動關系應當繼續履行。此時企業無權以員工已經提交辭職信而解除雙方的勞動關系，因為企業的確認權在員工遞交辭職信30天之后已經喪失。

　　企業人力資源管理一向是一件比較“繁瑣”的事情，員工入職、離職等一系列重復性工作，雖簡單但做不好又會對企業帶來用工風險，對于中大型企業來說尤甚，針對這種情況企業可以選擇基礎人員外包，將風險轉移、專注提高企業核心競爭力。

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