員工入職涉及的13個法律知識，HR必看！

　　為新員工辦理入職手續是HR的一項必修課。而入職手續辦理過程常見的用工風險都有哪些呢？涉及的13個法律知識你知道嗎？

      01、員工入職時提供給單位哪些必須的材料？如何認證員工的文憑是否真假呢？

　　這個看公司的要求，高精尖技術產業的企業必然對資歷有足夠嚴格的要求而具體的要求水平應該是公司技術部門所作出的。文憑可以在網上查到，這個不難。

　　入職手續一般分為：

      1.簽訂合同之前的信息資歷登錄（各種證件以及各種學歷認證等 )；

      2. 合同簽訂，定崗定位；

      3.崗位培訓（按需進行）；

      4.試用期考核。

      02、應屆生入職應該辦理哪些手續？

　　和普通員工入職相比，應屆畢業生入職應提交個人檔案，但公司并不一定負有簽“就業協議”的責任。

      03、背景調查是否需要員工同意，如何做背景調查效果更好？

　　此點可以在員工面試時就填寫授權書，將背景調查的授權拿到手。目前這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能栽了，所以要做好防范。

      04、員工在辦理入職的時候，原單位的離職證明無法開出，公司是否可以要求其寫承諾書，這樣一旦發生糾紛，是不是對企業有利？

      1、只能說心理上安慰了不少，但實際并沒有什么太大的用處。作為企業方是有責任了解員工是否已經離職了，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是麻煩的。

      2、原單位的離職證明在法律層面上很重要。

　　完備的離職證明可以證明：

      (1) 該員工已經和前一用人單位終結勞動關系。

      (2)該員工不存在競業禁止情況。

      (3)聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業秘密情形。所以承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發揮作用。

      05、如果員工入職時跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，但是單位領導中意這位員工，認為是人才應該錄用，這時有什么辦法能夠規避以后的風險？

　　離職證明不是入職的必要條件，這點要首先搞清楚。員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解次員工是否與前公司簽署有保密協議等，已經離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。在現實中，涉密崗位也是很少的。

      06、員工1月1號入職，但4月1號才簽合同，有什么隱患嗎？

　　員工入職應在一個月內簽訂勞動合同，否則一旦員工申請仲裁，公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。

      07、如果員工入職的時候，簽訂合同上沒有標明薪資，對于企業來說會有什么樣的風險？

　　若不能就薪資重新達成協議的話，原則上按公司同等崗位計算。若公司沒有同等崗位，按同一地區同行業同等崗位市場平均薪酬計算。

      08、企業讓員工自己負責出具體檢報告，是否會產生糾紛？如果員工有癔?。ū热缪蚪秋L）能否作為不能聘用的理由呢？

      1、員工自己負責出具體檢報告是可以的，主要還是看對工作對其本人的影響。否則就可面臨著法律問題，比如前幾年的不錄用乙肝人員事件。

      2、發現癔病是否可以辭退要看入職時在錄用條件中是否有規定。同時要注意規避歧視的風險。

      09、新招管理人員入職時，是否可以與其在簽訂勞動合同時，同時簽訂培訓協議？

　　所有能想到的協議都應在入職時與合同一起簽。簽了合同，勞動關系建立后，就不好談了。具體到培訓而言，不是每種培訓都屬于《勞動合同法》中的概念。

      10、有些公司會跟新入職的員工規定：入職3天內提出離職的，沒有工資；員工也簽訂了書面的文件確認，這樣的做法有何風險？

　　即使員工簽訂了書面文件同意三天內離職沒有工資，也存在支付工資的風險。

      11、員工勞動合同到期后員工一直沒有同意續簽，拖了一年多，是否已過了勞動仲裁時效？

　　如果雙方都按照原合同實際履行，繼續工作，則有可能成為無固定期勞動合同。未簽訂雙倍工資的時效多數仲裁委適用1年的期限。

      12、員工在入職后，過了試用期，沒有向公司提出任何的離職申請，就直接曠工離職，公司不予以結算工資，公司該如何操作？

　　應支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。

      13、入職的實習生若發生工傷或職業病，如何規避？

　　這種情況是無法避免的，用人單位只能選擇在實習生進入公司時為他們購買保險，轉移用工風險！

    “常在河邊走，哪有不濕鞋” 作為HR日常在法律的邊緣游走，在員工管理的每個環節都要慎之又慎，否則稍有不慎就要面臨經濟補償的風險！

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